Går det att locka fler sökande till tjänster som är svåra att besätta? Trollhättans församling gjorde tydligare och spetsigare platsannonser för att förbättra sin rekrytering. Det har gjort att det kommit in många ansökningar till tjänster som tidigare bara lockat några enstaka sökande.
Martina Krus, HR-specialist i Trollhättans församling, förklarar hur församlingen jobbat intensivt med sitt rekryteringsarbete:
– Vi var generellt inte tillfreds med tidigare rekryteringsresultat och rutiner. Fluffiga annonser utan tydlighet bidrog till att vi fick mycket få sökande till tjänster som krävde högre kvalifikationer och samtidigt mängder med diffusa ansökningar till tjänster som hade gymnasiekompetens som krav, säger hon.
Arbetsledningen konstaterade tidigt att otydligheten måste bort.
– Intetsägande språk kryddat med klyschor är aldrig intressant eller utmanande för sökande. De intresserade förstod inte vilka frågor de skulle besvara för att signalera intresse. Vad betyder exempelvis fraserna ”arbeta med i verksamheten förekommande arbetsuppgifter” eller ”det är bra om du kan spela ett instrument”? Vi förklarade helt enkelt inte varför vi sökte specifika kompetenser kopplat till verksamhetens behov och utvecklingsmål, säger Martina Krus.
– Intetsägande språk kryddat med klyschor är aldrig intressant eller utmanande för sökande. De intresserade förstod inte vilka frågor de skulle besvara för att signalera intresse.
FÖRSAMLINGEN BÖRJADE sitt nya rekryteringsarbete genom att fundera på följande tre frågor:
- Vad vill verksamheten med denna rekrytering?
- Vad vill vi vara för kyrka/organisation?
- Vart ska vi med vår verksamhet?
Ytterligare en frågeställning handlade om hur de tre grundläggande frågorna skulle synliggöras i rekryteringen. Allt detta krävde ett ordentligt förarbete och flera chefer var beredda att prova nya
vägar.
– Med det nya sättet att tänka lyckades vi för två år sedan exempelvis få 65 sökande till tjänsten som ny kyrkogårdschef. En majoritet av dessa var chefer inom stat, region, privat sektor och kommun! De hade alla redan jobb och ville till oss! Gången innan, när vi rekryterade till samma tjänst, fick vi fyra sökande.
Hur ser ert nya arbetssätt ut?
– Vi är numera tydligare med vilka kvalifikationer som krävs, oavsett krav på utbildningsnivå. Vi vill ha medarbetare med energi och nya idéer. I annonstexten strävar vi därför efter ett konkret språk och att annonsen på något sätt återspeglar de tre frågorna ovan, säger Martina Krus.
FÖR ATT IDENTIFIERA vilka som ska kallas till intervju listar hon tjänstens konkreta krav samt de mjuka värden som församlingen önskar se hos personen i ett enkelt exceldokument. Den som får mest grönt kallas till intervju.
– Vid första intervjutillfället satsar vi på avslappnad fikastämning. Vi vill framförallt finna rätt människa, vaska fram önskad personlighet. Eventuella kompetensluckor går alltid att rätta till. Vid den andra intervjun borrar vi mer och ställer tuffare frågor kring eventuella frågetecken som vi identifierat. Vi tar alltid in referenser, men vilka frågor vi ställer styrs av vad intervjutillfällena har gett oss för bild av den sökande.
– När det gäller ledande tjänster involverar vi de fackliga parterna i ett tidigt skede. De genomför en egen intervju och kommer därefter med sin utsago.
Martina Krus förklarar att de också gärna lägger tid på riskbedömning, ur arbetsmiljöperspektiv.
– Ponera att vi ska tillsätta en ny tjänst med arbetsledande funktion. Då frågar vi medarbetarna vad som är viktigt för dem – vad gäller den nya tillsättningen – och vad de önskar undvika, säger hon.
– När rekryteringen är avslutad sätter vi oss, vid behov, ner med den anställda och gör en handlingsplan som berör både de styrkor och de svagheter som framkommit under processens gång. Denna
handlingsplan adderas till introduktionens checklista. Arbetet följs sedan upp enligt fastställd rutin efter en och sex månaders anställning. Planen används även som underlag vid de återkommande utvecklingssamtalen.
Text: Lotta Person Foto: Stefan Olsson. Denna intervju har tidigare publicerats i den tryckta versionen av Ducatus nr 3/2022. I kontakter med Martina Krus i maj 2025 berättar hon följande:
– Att höja kraven, förtydliga innehåll har varit lyckosamt. Vi lyckas locka engagerade medarbetare som vill till oss, vill till tjänsten och uttmaning-arna som den kan erbjuda. I och med dessa höjda krav så märker vi även en förändring i vår organisationskultur. Ett resultat vi önskade få men inte var säkra vi skulle ske.
Martina Krus erfarenheter
- A och O för lyckad rekrytering är gott samarbete mellan rekryterande chef och HR, i alla steg. Som HR är du specialiserad på exempelvis rekrytering, organisation och juridik medan chefen är expert på sin del av
församlings- eller kyrkogårdsverksamheten. - I många fall konkurrerar kyrkan med hela det omgivande samhället om den bästa arbetskraften. Då måste vi visa att vi anstränger oss.
- HR-rollen behöver få utföra vad den är skolad till. Det kräver en kunnig, nyfiken och modig ledning som vågar tänka nytt!
