Den här typen av händelser är känslomässigt påfrestande, obehagliga och olustiga och kan i värsta fall leda till allvarlig psykisk ohälsa.
Tydliga exempel på kränkande särbehandling är att inte bli hälsad på, bli utfryst, bli orättvist anklagad eller att bli kallad för elaka saker inför andra. Alla ska veta att det inte är acceptabelt att bete sig så mot andra medmänniskor och arbetstagare.
Kan utvecklas till mobbning
Kränkande särbehandling kan i värsta fall utvecklas till mobbning, där någon utsätts för systematiska kränkningar under en längre tid och inte kan försvara sig. Oavsett formen av kränkande särbehandling är det viktigt att tidigt uppmärksamma problemet som ett arbetsmiljöproblem. I detta ingår även olika former av diskriminering, trakasserier och repressalier. Kränkande särbehandling kan även ske via mejl, sms och sociala medier ellerandra forum.
Kunskaper - kränkande särbehandling
Arbetsgivaren ska se till att chefer och arbetsledare har kunskaper för att förebygga och hantera kränkande särbehandling. Det är dessa som leder och fördelar arbetet, överblickar samarbetet och oftast är nära arbetstagarna.
Det fordras generella kunskaper om hur arbetsmiljön påverkar arbetstagarnas hälsa. Emellertid räcker det inte med övergripande kunskaper, varje arbetsplats har särskilda organisatoriska och sociala förutsättningar som kunskaperna behöver omfatta och anpassas till. Kunskaper behövs för att tidigt upptäcka och parera samarbetsproblem och andra källor till kränkande särbehandling.
När det förkommer kränkande särbehandling krävs det kunskaper för att hantera det. Framför allt gäller att först kunna identifiera tecken som indikerar att det förekommer, sedan behövs det kunskap att bedöma vilka åtgärder som är lämpliga att vidta.
Det är bra och effektivt att även skyddsombuden har kunskaper om hur man förebygger kränkande särbehandling. Skyddsombuden har ofta insyn i verksamheten utifrån ett annat perspektiv än cheferna. Därför kan det vara praktiskt att erbjuda både chefer och skyddsombud samma sorts kunskaper, exempelvis genom att ordna gemensamma möten och utbildningsinsatser. Det är naturligtvis bra om så många som möjligt i verksamheten har kunskaper om dessa frågor och är införstådda med vad som gäller. Om kunskapen inte finns i organisationen kan en extern resurs som företagshälsovården eller annan med tillräcklig kompetens anlitas.
Tecken på kränkande särbehandling hos enskilda arbetstagare
- Ökade svårigheter till samarbete i form av motvilja, irritabilitet eller stark likgiltighet.
- Medvetet brytande av regler eller överdrivet hållande på regler, försämrade prestationer.
- Hög stressnivå, låg stresstolerans med överreaktioner, ibland traumatisk krisupplevelse.
- Fysisk ohälsa, missbruksproblem eller psykiska reaktioner t ex sömnsvårigheter, försämrad självkänsla, ångest, ”grubblerier”, depression, eller maniskhet, ibland stark aggression och svår trötthet.
- Oförmåga att se framåt eller orimliga krav på upprättelse.
- Självmordstankar eller våld mot egen person.
Om inte kränkningarna omgående upphör riskerar symptomen att bli permanenta och kan kräva långvarig medicinsk och psykologisk experthjälp.
Tecken hos arbetsgrupper
- Minskad effektivitet och produktivitet
- Upplösande av rådande regler eller fastlåsning av regler.
- Ökande kritik mot arbetsgivaren, bristande förtroende, allmän känsla av osäkerhet.
- Ökande samarbetsproblem, t ex oförståelse för andra arbetssätt, undandragande från gruppen eller arbetsuppgifter, försök till maktövertagande eller starka klickbildningar.
- Hög sjukfrånvaro, missbruksproblematik, personalomsättning, ökat antal ledighetsansökningar.
- Låg tolerans mot påfrestningar samt allmänna symtom på vantrivsel.
- Mindre problem kan förstoras upp.Fortsatt sökande efter nya syndabockar.
Arbetsgruppens förmåga att medverka till att lösa interna problem kan påverkas av hur konflikten uppmärksammas och behandlas av arbetsgivaren. Om inga åtgärder vidtas ökar risksituationen med tiden.
Riskkällor och förebyggande arbete
Arbetsgivare ska uppmärksamma, förebygga och hantera kränkande särbehandling, först och främst genom att göra klart för arbetsgruppen att det inte är accepterat på arbetsplatsen.
Att föra dialog kring hur vi bemöter varandra, hanterar konflikter och missnöje samt förhindrar hög arbetsbelastning är några exempel på hur kränkande särbehandling kan förebyggas. Likaså att tydliggöra medarbetarnas uppdrag, roller och ansvar.
Exempel på varningsklockor
För att förebygga kränkande särbehandling behöver den totala arbetssituationen beaktas. En varningsklocka kan vara att arbetsgruppen fungerar dåligt eller att det finns konflikter i arbetslaget. Konflikter kan i sig vara en källa till dålig arbetsmiljö som kan kräva insatser. En konflikt kan definieras som när två eller flera individer aktivt är engagerade i en hätsk diskussion, från ilsken argumentering vid mötesbordet till skrik i korridoren.
Konflikter kan urarta till kränkande särbehandling
Konflikter riskerar att urarta i kränkande särbehandling, så det är därför viktigt att arbeta förebyggande. Andra källor till dålig social arbetsmiljö kan vara ohälsosam arbetsbelastning och otydligt arbetsinnehåll, exempelvis stor arbetsmängd, begränsad tid och otydlig arbetsfördelning. Vid en stor förändring, exempelvis vid en större omorganisation, är det viktigt att vara särskilt uppmärksam.
Satsa på gemensam utbildning
Liksom i allt annat arbetsmiljöarbete är det viktigt att medarbetarna får vara med och påverka. Ett exempel på åtgärd är gemensamma utbildningsinsatser om vad kränkande särbehandling är. Arbetsgivaren kan också engagera medarbetarna i samtal kring vad kränkande särbehandling skulle kunna vara och hur man tillsammans kan förebygga det.
Fyra bra begrepp
Ett bra sätt att komma igång med samtalet är att använda begreppen obehagligt, olustigt, obegripligt och orättvist.
Att hantera kränkande särbehandling
Även om arbetsgivaren vidtagit åtgärder för att förebygga kränkande särbehandling kan inte helt uteslutas att sådana händelser ändå kan komma att inträffa. Det är därför nödvändigt att tidigt fånga upp tecken på kränkande särbehandling och att förebygga ohälsa.
För att hantera kränkande särbehandling måste det finnas rutiner kring vem som tar emot information, hur informationen tas omhand liksom hur den som blivit utsatt snabbt kan få hjälp.
Om någon utsätts för kränkande särbehandling ska det utredas så att arbetsgivaren kan se till att det inte inträffar igen. Den som utreder bör vara opartisk och ha förtroende både från den som blivit utsatt och den som anklagas.
Frågan bör hanteras av en extern resurs som tar hand om utredningen, exempelvis företagshälsovården eller annan expert. Det är viktigt att utreda händelserna på ett sätt så att situationen inte förvärras för de inblandade och heller inte i övrigt skadar den sociala arbetsmiljön.
Den här typen av information är till sin karaktär mycket känslig och därför bör arbetsgivaren närmare överväga vilka som ska ha tillgång till informationen och hur den kan skyddas från obehöriga.
Diskriminering, trakasserier och repressalier
Alla människor har lika rättigheter. Rätten till respekt och lika behandling ska vara självklar. Ett beteende som utgör kränkande särbehandling kan också vara diskriminering.
Diskriminering innebär att en person blir orättvist behandlad jämfört med andra i en likartad situation. Diskrimineringslagen (2008:567) gäller inom arbetslivet och skyddar personer i olika situationer från diskriminering som beror på
- kön
- könsöverskridande identitet eller uttryck
- etnisk tillhörighet
- religion eller annan trosuppfattning
- funktionsnedsättning
- sexuell läggning
- ålder.
Till detta kommer att arbetstagare enligt diskrimineringslagen har rätt att på sin arbetsplats inte bli utsatta för trakasserier som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Detta gäller oavsett om den som trakasserar är arbetsgivare eller en arbetstagare.
Sexuella trakasserier
Trakasserier kan också vara av sexuell natur och kallas då för sexuella trakasserier. En arbetstagare som har anmält arbetsgivaren för trakasserier får enligt diskrimineringslagen heller inte utsättas för repressalier.
AG är skyldig att utreda
Om arbetsgivaren får reda på att någon på arbetsplatsen anser sig utsatt för trakasserier är det enligt diskrimineringslagen arbetsgivarens skyldighet att utreda förhållandena. Visar det sig att trakasserier har förekommit är arbetsgivaren skyldig att vidta åtgärder så att dessa upphör.
Ett målinriktat arbete för lika rättigheter och möjligheter ger inte bara medarbetarna rätt till en god arbetsmiljö fri från diskriminering, utan kan också bidra till positiva effekter för hela verksamheten. Även om inte föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö direkt avser just diskriminering i nu aktuell mening kan det underlätta för arbetsgivaren att – på samma sätt som vid kränkande särbehandling i övrigt – också låta mångfaldsfrågor ingå i detta. Checkslistan avseende kränkande särbehandling kan därför även i detta sammanhang användas som ett instrument för att identifiera och förebygga diskriminering, trakasserier och repressalier.
