Tänk så här kring semesterplaneringen

Arbetstagarens rätt till semesterdagar finns reglerad i semesterlagen, liksom beräkning av semesterlön och semesterersättning om det inte finns kollektivavtal. För arbetsgivaren kan bemanningsplaneringen under sommaren vara en utmaning, där det gäller det att utgå från verksamhetens behov och församlingens ekonomi samtidigt som semesterplaneringen ska vara arbetsrättslig korrekt och arbetsgivaren vill ha en god personalpolitik. 

– Arbetsgivaren har rätt att bestämma när huvudsemestern, det vill säga den sammanhängande ledigheten i juni-augusti, passar verksamheten. Om alla vill ha semester i juli och arbetsgivaren vill gå medarbetarna så mycket som möjligt till mötes blir det oftast fördyrande att ta in vikarier. Därför är det vanligt att dela upp semesterlistan i två eller tre perioder, säger Ola Falck. 

Det är inte ovanligt att vissa verksamheter behöver stänga under sommaren för att klara uppgifterna med en minibemanning. Men det kan ändå finns ett behov av att ta in vikarier, vanligtvis för präster och musiker. 

– Det är emellanåt ett bekymmer. Även om det kan finnas utrymme i budget är det medlemsavgifter som används. Ibland saknas ett arbetsgivarperspektiv i viljan att gå alla till mötes och det går att vara en god arbetsgivare och ha en bra personalpolitik utan att ta merkostnader, säger Ola Falck. 

Ibland kan det i semesterplaneringen också finnas geografiska utmaningar för den ordinarie personalen, till exempel om det är ett stort pastorat och personal inte är vana att jobba någon annanstans än på sin normala arbetsplats. 

– Samtidigt kan det finnas medarbetare som ser det som något kul att få arbeta på ett nytt ställe, betonar Ola Falck. 

Om en församling väljer att ha en caféverksamhet på sommaren kan det ge möjlighet för skolungdomar att få jobba i kyrkan. Viktigt då att tänka på, och som framgår i Avtal 23, är att feriearbetare inte ska ersätta säsongsanställda eller fylla behovet av vikarie när ordinarie personal har semesterledighet. 

– Det är positivt om det finns möjlighet att erbjuda feriejobb. Men det ställer också krav på arbetsledningen. Verksamheten ska fungera med livsmedelshygien och andra utmaningar som kan finnas om de som arbetar är oerfarna, säger Ola Falck. 

Arbetstagaren ska lämna önskemål om huvudsemester senast 15 mars, eller enligt lokal överenskommelse. Arbetsgivaren ska meddela förslag till semesterlista senast 1 april eller vid tidpunkt som följer verksamhetens normala rutiner. 

Även kyrkoherden måste se till att ta semester och få återhämtning, vilket kan vara en stor utmaning. 

– Ibland kan det vara en upplevd svårighet hos individen att ta semester, som kan bero på olika anledningar. En del brinner så mycket för sin uppgift att de inte vill släppa ansvaret utan vill alltid finnas tillhands, säger Ola Falck. 

– Det är kyrkorådsordförandens uppgift att se till att kyrkoherden tar semester. Det bästa är om de i god tid kan komma överens om vilka veckor det gäller. 

Ola Falck påpekar också vikten av att alla som arbetar vet vem som är kyrkoherde i tjänst under semestertider och därmed ytterst ansvarig för verksamheten. Det finns även en arbetsmiljöaspekt i detta och det är viktigt att kommunicera externt vem som är tillförordnad och därmed ska vara nåbar och på plats. 

– När man anställer en komminister kan det vara bra att skriva in i anställningsavtalet att de ska kunna vikariera som kyrkoherde, så att förväntningarna är tydliga och att det går att ha en bra framförhållning och dialog om semesterplaneringen, säger Ola Falck.